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劳动合同约定薪酬须“同工同酬”
2012-06-28|资讯来源: pcb人才招聘网|查看: 6811|关键词:劳动合同约定薪酬须“同工同酬”

 

劳动合同法

因为身份是“临时工”、“派遣工”,所以同工不同酬,工作量、工作内容完全相同但待遇迥异。这些现象有望立法规范,并对违规者处以“每人五千元至一万元罚款”等。

实施三年半后,《劳动合同法》启动修订。昨日,全国人大常委会首次审议《劳动合同法修正案(草案)》,此次主要修改其中四条与劳务派遣相关的条款,其余条款如无固定期限合同等,均采用原设计,未做任何改动。

修正案草案明确了适用劳务派遣的三种岗位。对于劳务派遣单位也提高了行政许可“门槛”,规定经营劳务派遣业务应向劳动行政部门办理行政许可,而取得许可者,注册资本金从原不得少于50万元,提高至不得少于100万元。

【名词解释】

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。


临时性岗位禁超6个月

【问题】

“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,对于劳务派遣的岗位性质,现行《劳动合同法》做出上述原则性规定。但由于未明确限定何为“临时性、辅助性、替代性”。全国人大财经委相关负责人说,一些企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般性工作岗位,长期大量使用被派遣劳动者,导致劳务派遣用工数量快速增长。

【对策】 修正案草案规定,劳务派遣用工仅适用于“三性”岗位,即“临时工”只能出现在“临时性、辅助性、替代性”三类岗位。同时对每一类岗位,做出了“名词解释”。“临时性”以时间为节点,工作岗位存续时间不超过六个月;“辅助性”通过工作性质作为判断标准,即所在岗位是否在为主营业务岗位提供服务;“替代性”限定了替代条件,由于用工单位的员工脱产学习、休假等原因,无法工作。

约定薪酬须符合“同工同酬”

【问题】

全国人大财经委相关负责人表示,虽然同工同酬是《劳动合同法》的一项重要原则,明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但多数企业对本单位职工做到了同工同酬,但对被派遣劳动者实行不同的工资福利标准、社保标准和分配办法。

【对策】 《劳动合同法》已规定“同工同酬”,修正案草案补充规定,“劳动派遣单位与派遣劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬,应当符合前款规定”,意即合同或者协议明确的薪酬,须符合“同工同酬”原则。

【法规摘录】 劳务派遣单位、用工单位违反规定,由劳动行政部门责令改正;情节严重的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,撤销其经营劳务派遣业务的行政许可;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

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